Jawność wynagrodzeń w rekrutacji i w firmie. Co oznaczają nowe przepisy?

Przełom w przepisach prawa pracy staje się faktem. Wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) przynosi fundamentalne zmiany w relacjach między pracodawcami a pracownikami. Nowe regulacje mają na celu likwidację luki płacowej ze względu na płeć oraz zwiększenie transparentności rynku pracy już na etapie rekrutacji.

Oto najważniejsze zmiany, do których pracodawcy muszą się dostosować, a o których każdy pracownik i kandydat powinien wiedzieć.

1. Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę

Koniec z domysłami i zwrotami typu „wynagrodzenie adekwatne do doświadczenia”. Pracodawca ma obowiązek podać kwotę lub realny przedział wynagrodzenia (widełki płacowe) w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Stawki muszą opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach.

2. Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter nie może zapytać kandydata o to, ile zarabiał u poprzednich pracodawców. Przepis ten ma zapobiegać przenoszeniu zaniżonych stawek z poprzednich miejsc pracy i powielaniu nierówności płacowych na kolejnych etapach kariery.

3. Prawo do informacji o średnich zarobkach w firmie

Każdy zatrudniony pracownik zyskuje prawo do złożenia wniosku o udostępnienie informacji na temat średniego poziomu wynagrodzeń w firmie (z rozbiciem na płeć) na stanowiskach analogicznych do jego własnego lub wykonujących pracę o równej wartości.

4. Koniec klauzul poufności (tzw. kneblujących)

Zapisy w umowach o pracę zabraniające pracownikom ujawniania i dyskutowania o swoim wynagrodzeniu ze współpracownikami stają się bezprawne. Pracownik nie może ponosić żadnych negatywnych konsekwencji za rozmowy o stawce w kontekście walki o równe traktowanie.

5. Obowiązkowe raportowanie luki płacowej

Większe przedsiębiorstwa zostają zobowiązane do regularnego mierzenia i raportowania różnic w płacach kobiet i mężczyzn (Gender Pay Gap):

Firmy 250+ pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (raportowanie coroczne).
Firmy 150–249 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (co 3 lata).
Firmy 100–149 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r. (co 3 lata).

Jeśli nieuzasadniona luka płacowa w firmie przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał przeprowadzić formalny przegląd wynagrodzeń i wdrożyć plan naprawczy.

Tekst powstał przy wsparciu AI